員工跳槽在(zài)市場環境中本是(shì)正常現象，但頻繁跳槽卻成爲(wéi / wèi)當下中國(guó)職場的(de)一(yī / yì ／yí)個(gè)突出(chū)問題。相比發達國(guó)家，目前中國(guó)職場的(de)跳槽率明顯較高，在(zài)互聯網、餐飲、保安等行業尤爲(wéi / wèi)突出(chū)。有些地(dì / de)區餐飲服務員的(de)跳槽率會達到(dào)50%，保安行業的(de)跳槽率甚至超過了(le／liǎo)100%。

　　接受記者采訪的(de)多位企業管理者，對員工的(de)合理跳槽行爲(wéi / wèi)并不(bù)反感，他(tā)們反對的(de)是(shì)那些盲目的(de)頻繁跳槽行爲(wéi / wèi)。

　　“中國(guó)目前的(de)發展階段，決定了(le／liǎo)員工跳槽比較多，因爲(wéi / wèi)外面的(de)工作機會更多”

　　在(zài)許多企業管理者看來(lái)，員工頻繁的(de)離職原因很多，但不(bù)外乎以(yǐ)下幾點：對薪水待遇不(bù)滿、嫌工作辛苦、升職無望、職業發展遇到(dào)瓶頸、不(bù)适應企業文化、員工價值得不(bù)到(dào)體現等。像餐廳服務員、保安這(zhè)樣的(de)傳統服務行業，員工辭職的(de)主要(yào / yāo)原因是(shì)工資待遇低、工作辛苦、職業發展瓶頸。

　　但在(zài)IT、互聯網、科研等高端服務行業則有着更爲(wéi / wèi)複雜的(de)原因。

　　“中國(guó)目前的(de)發展階段，決定了(le／liǎo)員工跳槽比較多，因爲(wéi / wèi)外面的(de)工作機會更多。”北京低碳清潔能源研究所(以(yǐ)下簡稱低碳所)所長衛昶告訴工人(rén)日報記者。

　　衛昶曾擔任美國(guó)GE公司的(de)高管，目前擔任這(zhè)家具有央企背景研究所的(de)一(yī / yì ／yí)把手，并帶領該所進行市場化運營。低碳所從事新材料、煤炭清潔利用、分布式電網研發等高新技術研究。

　　該所目前有300餘名員工，擁有博士學位者占比44%，包括10多名國(guó)家“千人(rén)專家”，是(shì)一(yī / yì ／yí)家不(bù)折不(bù)扣的(de)科研型企業。而(ér)且完全市場化運行，員工能上(shàng)能下，同時(shí)也(yě)随時(shí)會出(chū)現跳槽風險。衛昶本人(rén)即爲(wéi / wèi)“千人(rén)專家”，且擁有豐富的(de)管理經驗和(hé / huò)國(guó)際化視野。

　　衛昶認爲(wéi / wèi)，一(yī / yì ／yí)個(gè)國(guó)家的(de)員工跳槽率與這(zhè)個(gè)國(guó)家的(de)發展速度有着非常密切的(de)關系，GDP增速快，則意味着就(jiù)業機會更多，員工跳槽幾率就(jiù)會更大(dà)；反之(zhī)，員工的(de)跳槽幾率會降低。

　　從中國(guó)目前的(de)經濟增速來(lái)看，雖然GDP已經降至7%左右，但是(shì)，在(zài)全球依然屬于(yú)增速較快的(de)。再加上(shàng)新一(yī / yì ／yí)輪互聯網經濟的(de)發展，員工跳槽較多屬于(yú)正常現象。不(bù)僅中國(guó)如此，印度作爲(wéi / wèi)新興的(de)市場之(zhī)一(yī / yì ／yí)，其GDP也(yě)保持了(le／liǎo)較快的(de)增速，在(zài)這(zhè)個(gè)市場上(shàng)，員工的(de)跳槽也(yě)比較多。

　　相反，在(zài)美國(guó)等更加成熟的(de)市場，員工的(de)跳槽率一(yī / yì ／yí)般不(bù)會太高，員工能夠保持相對的(de)穩定。這(zhè)一(yī / yì ／yí)觀點在(zài)接受記者采訪的(de)不(bù)少企業家眼裏，已經成爲(wéi / wèi)共識。

　　道(dào)口貸董事長兼CEO羅川在(zài)接受記者采訪時(shí)也(yě)表示，一(yī / yì ／yí)個(gè)國(guó)家市場的(de)跳槽率，跟本國(guó)經濟發展水平息息相關。而(ér)且不(bù)同的(de)行業，不(bù)同的(de)區域，不(bù)同的(de)年齡段，員工離職比例有着顯著的(de)差異。

　　“在(zài)部分發展速度較快、人(rén)才相對缺乏、勞動力構成更年輕的(de)行業，員工的(de)跳槽率會相對更高，比如互聯網行業。”羅川還認爲(wéi / wèi)，剛畢業不(bù)久的(de)年輕人(rén)相對于(yú)中年人(rén)來(lái)說(shuō)，跳槽也(yě)會更頻繁。

　　羅川本人(rén)具有20餘年IT與互聯網工作經驗，曾擔任微軟MSN中國(guó)區總裁。他(tā)目前所創立的(de)道(dào)口貸是(shì)國(guó)内首家“高校系”互聯網金融平台(P2P)。

　　另一(yī / yì ／yí)家從事消費金融領域業務的(de)互聯網金融企業掌衆金融，主要(yào / yāo)幫助衆多的(de)中小銀行對用戶的(de)信息甄别，并進行信用等級評分。其首席戰略官譚淳在(zài)接受工人(rén)日報記者采訪時(shí)也(yě)表示，互聯網行業是(shì)一(yī / yì ／yí)個(gè)發展更新很快，壓力也(yě)比較大(dà)的(de)行業。

　　與此同時(shí)，互聯網的(de)薪酬體系并沒有一(yī / yì ／yí)個(gè)标準，想在(zài)企業内獲得大(dà)幅漲薪相對來(lái)說(shuō)難度比較大(dà)，所以(yǐ)很多人(rén)會選擇以(yǐ)跳槽換取薪資的(de)增長。此外，互聯網行業的(de)人(rén)才緊缺，各個(gè)企業高薪挖人(rén)，這(zhè)在(zài)一(yī / yì ／yí)定程度上(shàng)也(yě)助長了(le／liǎo)行業人(rén)才較爲(wéi / wèi)頻繁跳槽的(de)氛圍。

　　“員工的(de)跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不(bù)可怕，因爲(wéi / wèi)我們有一(yī / yì ／yí)套科學的(de)人(rén)才管理機制”

　　無論是(shì)傳統行業還是(shì)互聯網企業，接受記者采訪的(de)企業管理者均認爲(wéi / wèi)，員工的(de)必要(yào / yāo)流動是(shì)正常現象，他(tā)們能夠理解。一(yī / yì ／yí)些企業管理者甚至認爲(wéi / wèi)，合理比例的(de)員工跳槽率，或者稱員工離職率，對于(yú)企業和(hé / huò)員工來(lái)說(shuō)都有利。企業可以(yǐ)補充更新鮮的(de)人(rén)力資源，員工也(yě)可以(yǐ)通過跳槽找到(dào)更适合自己的(de)工作平台。一(yī / yì ／yí)些企業甚至每年還會通過考核強制讓一(yī / yì ／yí)部分員工離職，以(yǐ)保證企業的(de)競争力。

　　“員工的(de)跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不(bù)可怕，因爲(wéi / wèi)我們有一(yī / yì ／yí)套科學的(de)人(rén)才管理機制。”在(zài)衛昶看來(lái)，一(yī / yì ／yí)家優秀的(de)企業，在(zài)人(rén)才使用和(hé / huò)儲備方面必然有一(yī / yì ／yí)套科學的(de)機制，一(yī / yì ／yí)般并不(bù)擔心一(yī / yì ／yí)些員工的(de)跳槽、離職。

　　以(yǐ)低碳所爲(wéi / wèi)例，2015年約有6.3%的(de)員工離職。但是(shì)在(zài)這(zhè)些員工中，根據該所人(rén)力資源部門的(de)評估，超過一(yī / yì ／yí)半的(de)離職爲(wéi / wèi)“非遺憾離職”，即，企業認爲(wéi / wèi)這(zhè)些員工并不(bù)适合企業，他(tā)們的(de)離開反而(ér)有助于(yú)企業重新招聘優秀人(rén)才。

　　另外還有3%左右的(de)非核心人(rén)員離職，這(zhè)部分人(rén)既不(bù)是(shì)能力特别突出(chū)，也(yě)并非表現最差的(de)員工，但相對容易找人(rén)替代。他(tā)們的(de)離職對于(yú)企業的(de)影響也(yě)不(bù)大(dà)。

　　至于(yú)衛昶所認爲(wéi / wèi)的(de)“遺憾離職率”爲(wéi / wèi)零，也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，單位最看重的(de)那部分骨幹員工，無一(yī / yì ／yí)人(rén)離職。

　　實際上(shàng)，在(zài)接受記者采訪時(shí)，幾乎所有的(de)企業管理者都表示會提前采取措施，預防骨幹員工離職。他(tā)們會對所有的(de)員工進行評估，哪些屬于(yú)骨幹、哪些不(bù)可或缺、哪些可有可無，這(zhè)些都會存儲在(zài)企業管理者的(de)腦子(zǐ)裏。

　　對于(yú)那些骨幹的(de)、不(bù)可或缺的(de)員工，企業的(de)人(rén)力資源部會密切觀察其動态，并采取不(bù)同的(de)措施，盡可能留住這(zhè)些人(rén)，充分發揮他(tā)們的(de)作用。

　　“這(zhè)需要(yào / yāo)人(rén)力資源部門做許多細緻、科學的(de)工作。”衛昶說(shuō)。隻有很精準地(dì / de)定位好這(zhè)些核心員工，才能根據每個(gè)人(rén)的(de)不(bù)同情況采取應對措施，以(yǐ)防人(rén)才流失。

　　比如，有的(de)骨幹員工事業心很強，願意做更多的(de)工作，擔任更重的(de)責任，那麽企業會在(zài)可能的(de)情況下，盡量考慮滿足他(tā)的(de)需求；再比如，有的(de)員工可能更看重薪水待遇，那麽企業也(yě)要(yào / yāo)在(zài)這(zhè)方面給予更多考慮，在(zài)合理的(de)情況下，滿足他(tā)的(de)要(yào / yāo)求。

　　記者了(le／liǎo)解到(dào)，掌衆金融目前每年主動離職的(de)比例大(dà)約是(shì)7%~9%，在(zài)互聯網行業的(de)比較中，離職率相對較低。道(dào)口貸則更低，2015年的(de)員工離職率控制在(zài)2%。

　　“對于(yú)工作成績突出(chū)的(de)員工，公司會積極采取挽留的(de)政策，并盡最大(dà)努力滿足員工的(de)合理要(yào / yāo)求。員工離職的(de)原因不(bù)一(yī / yì ／yí)，不(bù)僅僅是(shì)對薪資有異議。提高薪資、提升崗位級别或者調崗都是(shì)我們挽留員工的(de)措施。”譚淳說(shuō)。

　　但是(shì)，在(zài)許多企業管理者看來(lái)，即便預防措施做得再好，優秀員工的(de)跳槽也(yě)不(bù)可避免。市場那麽大(dà)，每個(gè)企業也(yě)不(bù)可能彙集所有的(de)人(rén)才，這(zhè)既沒有可能，也(yě)沒有必要(yào / yāo)。

　　“對那些核心崗位，必須保證有替代者随時(shí)能夠勝任這(zhè)一(yī / yì ／yí)工作。”衛昶說(shuō)。道(dào)口貸則實行核心人(rén)員AB崗制度，如果其中一(yī / yì ／yí)位離職，會有B崗位的(de)員工接手，以(yǐ)保證工作的(de)穩定性。

　　“那些每6個(gè)月就(jiù)跳槽一(yī / yì ／yí)次的(de)人(rén)，他(tā)必須首先說(shuō)服我，他(tā)有什麽理由跳槽，如果他(tā)做不(bù)到(dào)，我們不(bù)會貿然選擇這(zhè)樣的(de)員工”

　　雖然對于(yú)員工離職持寬容态度，但大(dà)多數企業管理者并不(bù)看好頻繁跳槽者，尤其那些在(zài)職場中沒有積累足夠工作經驗者，他(tā)們首先需要(yào / yāo)的(de)是(shì)通過工作成績來(lái)證明自己。

　　譚淳就(jiù)對那些頻繁跳槽的(de)互聯網行業人(rén)員提出(chū)建議：“從企業發展戰略的(de)角度看，互聯網行業中高層的(de)管理人(rén)員一(yī / yì ／yí)般不(bù)接受跳槽太頻繁的(de)候選人(rén)。與此同時(shí)，企業更關注候選人(rén)是(shì)否有較爲(wéi / wèi)完整的(de)項目經驗，是(shì)否有從創意階段到(dào)最後上(shàng)線的(de)完整流程的(de)經曆。”

　　單從薪水角度來(lái)看，通過觀察，譚淳認爲(wéi / wèi)，從長遠來(lái)看，穩定發展的(de)人(rén)，薪酬不(bù)會低于(yú)頻繁跳槽的(de)人(rén)。

　　采訪中，記者聽到(dào)老闆對前來(lái)應聘的(de)員工說(shuō)：“頻繁跳槽，請給我一(yī / yì ／yí)個(gè)聘你的(de)理由。”

　　衛昶亦有相同的(de)觀點：“那些每6個(gè)月就(jiù)跳槽一(yī / yì ／yí)次的(de)人(rén)，他(tā)必須首先說(shuō)服我，他(tā)有什麽理由跳槽，如果他(tā)做不(bù)到(dào)，我們不(bù)會貿然選擇這(zhè)樣的(de)員工。因爲(wéi / wèi)，對一(yī / yì ／yí)名員工來(lái)說(shuō)，在(zài)一(yī / yì ／yí)家企業工作時(shí)間太短，很難有多少成績可言。”

　　但是(shì)衛昶同樣認爲(wéi / wèi)，員工跳槽太多，一(yī / yì ／yí)方面有員工自身的(de)問題，但那些存在(zài)員工跳槽較多的(de)企業，也(yě)應該反思，到(dào)底自己在(zài)選人(rén)、用人(rén)、留人(rén)方面是(shì)否足夠科學。

　　“一(yī / yì ／yí)個(gè)好的(de)企業，員工跳槽率大(dà)多會限制在(zài)一(yī / yì ／yí)定的(de)範圍之(zhī)内，否則，企業自身也(yě)可能存在(zài)問題。”衛昶說(shuō)。

　　在(zài)衛昶看來(lái)，從根本上(shàng)來(lái)說(shuō)，隻有将企業經營好了(le／liǎo)，營造了(le／liǎo)一(yī / yì ／yí)個(gè)公平、公正、充分競争的(de)環境，讓員工能幹事、願意幹事，員工頻繁離職的(de)問題才會自然而(ér)然迎刃而(ér)解，否則不(bù)可避免。

　　數字看跳槽

　　2015年底，前程無憂發布了(le／liǎo)《2016離職與調薪調研報告》。對3241家雇主及4081員工的(de)訪問調查顯示，2015年員工整體流動性小幅上(shàng)升，平均離職率爲(wéi / wèi)17.7%。

　　從行業來(lái)看，制造業、傳統服務業、消費品行業的(de)員工離職率依然處于(yú)領跑地(dì / de)位，分别爲(wéi / wèi)20.9%、19.8%和(hé / huò)19.6%。而(ér)高科技、金融等行業員工離職率頻頻走高，分别爲(wéi / wèi)19.1%和(hé / huò)18.1%。

　　2015年，一(yī / yì ／yí)線城市員工離職率爲(wéi / wèi)18.3%，高出(chū)平均離職率0.6個(gè)百分點，非一(yī / yì ／yí)線城市的(de)離職率與2014年基本持平，爲(wéi / wèi)17.3%。

　　2015年*作人(rén)員的(de)離職率仍是(shì)所有職位等級中最高的(de)，達到(dào)25.3%。

　　從離職率的(de)增幅來(lái)看，2015年專業技術人(rén)員的(de)離職率同比增幅最大(dà)，随着新技術的(de)廣泛應用和(hé / huò)商業格局的(de)深化演變，傳統行業逐步轉型，企業需要(yào / yāo)及時(shí)調整戰略及産品創新，專業技術人(rén)員需求較大(dà)，人(rén)才競争激烈，離職率繼續走高。

　　2015年，民營企業離職率依然最高，爲(wéi / wèi)20.2%，國(guó)有企業爲(wéi / wèi)12.4%。在(zài)經濟下行的(de)大(dà)背景下，民營企業整體實力和(hé / huò)抗風險能力均較弱，在(zài)人(rén)才吸引與保留方面并不(bù)具備太多優勢，員工穩定性較差。

　　從同比來(lái)看，國(guó)有企業離職率較2014年同比增長4.2%，同比增幅最高，2015年國(guó)企改革方案正式出(chū)台，在(zài)國(guó)企改制重組中，國(guó)企用人(rén)機制日趨市場化、去行政化，部分國(guó)企面臨結構調整、轉型升級，部分人(rén)員需分流安置；此外，亦有部分國(guó)企人(rén)員主動跳到(dào)互聯網、金融等發展前景看好的(de)行業，整體離職率亦進一(yī / yì ／yí)步升高。

　　較具競争力的(de)薪酬福利與職業成長空間，依然是(shì)員工選擇主動離職的(de)重要(yào / yāo)原因，這(zhè)兩項指标無疑是(shì)大(dà)部分職場人(rén)權衡去留的(de)關鍵因素。

　　值得一(yī / yì ／yí)提的(de)是(shì)，個(gè)人(rén)對“薪酬福利缺乏競争力”排名從往年的(de)第一(yī / yì ／yí)位下降至第三位，而(ér)“對目前工作内容感到(dào)不(bù)滿”躍居首位，這(zhè)也(yě)折射出(chū)職場人(rén)跳槽觀念的(de)更叠，“世界那麽大(dà)，我想去看看”，随着90後職場新生代步入職場，他(tā)們更喜歡根據自己的(de)興趣愛好去跳槽，這(zhè)也(yě)是(shì)這(zhè)個(gè)快速變化時(shí)代的(de)特點。